Muitos trabalhadores acreditam que existe um número de atestados médicos capaz de gerar demissão por justa causa.
A dúvida surge diante de afastamentos frequentes por problemas de saúde e também preocupa empregadores.
Contudo, a resposta não depende da quantidade de atestados, mas da legislação trabalhista, da validade dos documentos apresentados e das circunstâncias que envolvem cada caso concreto.
Existe um número máximo de atestados que gera justa causa?
A resposta passa pela própria Consolidação das Leis do Trabalho. A legislação brasileira não estabelece um limite de atestados médicos que, por si só, autorize a demissão por justa causa.
Em outras palavras, um empregado não perde o vínculo empregatício apenas porque apresentou muitos documentos médicos durante determinado período.
O que importa é a legitimidade das ausências e a validade dos atestados apresentados.
Se o afastamento estiver devidamente comprovado por profissional habilitado e respeitar as exigências legais, as faltas são consideradas justificadas, não caracterizando falta grave capaz de fundamentar a penalidade máxima prevista na legislação trabalhista.
Então por que existe tanta confusão sobre esse assunto?
Apesar da inexistência de um limite legal, é comum surgir a impressão de que o excesso de atestados pode resultar automaticamente em justa causa.
Essa percepção decorre, em grande parte, de situações concretas em que empresas adotam medidas disciplinares diante de comportamentos considerados abusivos.
Entretanto, o problema normalmente não está na quantidade de atestados, mas nas circunstâncias que envolvem sua utilização.
Se houver indícios de fraude, má-fé ou tentativa deliberada de enganar o empregador, o cenário jurídico muda completamente.
Assim, a discussão deixa de estar relacionada ao número de afastamentos e passa a envolver a conduta do empregado.
Quando um atestado médico pode levar à justa causa?
Embora o simples afastamento por doença não configure falta grave, existem situações em que o atestado pode servir de fundamento para uma demissão por justa causa.
Isso ocorre, por exemplo, quando o documento é falso, adulterado, rasurado ou obtido mediante fraude. Nesses casos, a conduta pode ser enquadrada como ato de improbidade, hipótese expressamente prevista no artigo 482, alínea “a”, da CLT, que dispõe:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
Da mesma forma, caso fique comprovada a simulação de doença ou qualquer fraude destinada a justificar faltas indevidas, a empresa poderá aplicar a justa causa, desde que existam provas consistentes da irregularidade.
O que acontece quando os atestados se tornam frequentes?
Por outro lado, a apresentação recorrente de atestados médicos produz outros efeitos previstos na legislação previdenciária.
Quando o trabalhador permanece incapacitado por período superior ao limite legal em razão da mesma doença, pode surgir a necessidade de encaminhamento ao INSS para avaliação do benefício por incapacidade.
Nesse contexto, a empresa deixa de suportar sozinha os custos do afastamento, observando as regras aplicáveis ao regime previdenciário.
Portanto, a frequência dos atestados não representa, necessariamente, uma infração disciplinar, mas pode alterar a forma como o afastamento será administrado do ponto de vista trabalhista e previdenciário.
A empresa pode demitir quem apresenta muitos atestados?
Mesmo que não exista fundamento para uma justa causa, isso não significa que o contrato de trabalho seja absolutamente imune ao encerramento.
Em regra, o empregador continua podendo promover a dispensa sem justa causa, desde que respeite todos os direitos rescisórios previstos em lei e não pratique ato discriminatório.
A situação merece especial atenção quando as ausências decorrem de doença ocupacional, acidente de trabalho ou outra hipótese que gere estabilidade provisória.
Nesses casos, a legislação estabelece proteções específicas ao trabalhador, impedindo a dispensa durante determinados períodos ou condicionando sua validade ao cumprimento de requisitos legais.
Como evitar problemas relacionados aos atestados médicos?
A melhor forma de preservar os direitos de ambas as partes é agir com transparência e boa-fé.
O empregado deve apresentar atestados verdadeiros, completos e dentro dos prazos estabelecidos pela empresa, sempre observando os procedimentos internos para justificar suas ausências.
Já o empregador deve analisar cada situação individualmente, evitando presumir fraude apenas em razão da quantidade de afastamentos.
Afinal, doenças podem exigir tratamentos prolongados ou recorrentes, sem que isso represente qualquer irregularidade.
A adoção de decisões precipitadas pode gerar questionamentos judiciais e até mesmo condenações decorrentes da aplicação indevida de penalidades disciplinares.
Conclusão
A resposta é não. A legislação brasileira não estabelece um número de atestados médicos que resulte automaticamente em demissão por justa causa.
O fator determinante é a existência de falta grave praticada pelo empregado, e não a quantidade de afastamentos.
Portanto, desde que os atestados sejam legítimos e as ausências estejam devidamente justificadas, cada caso deverá ser analisado individualmente conforme a legislação trabalhista.
É importante lembrar que as informações aqui apresentadas não substituem a orientação jurídica personalizada, e para obter informações mais detalhadas sobre o assunto tratado neste artigo, é aconselhável consultar um advogado especialista.
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