Ser desligado do trabalho já é uma situação difícil por si só. No entanto, quando essa demissão ocorre durante um período de fragilidade, como uma licença médica ou após a apresentação de atestado, a situação se torna ainda mais delicada e levanta diversas dúvidas.
Afinal, isso é permitido? Há algo de errado nessa conduta? Neste artigo, vamos entender melhor esse cenário, explorando os direitos do trabalhador e as possíveis consequências legais dessa prática.
A empresa pode demitir durante licença médica?
Em regra, não. Quando o trabalhador está afastado por motivo de saúde, seja por atestado médico de até 15 dias ou recebendo auxílio-doença pelo INSS, o contrato de trabalho sofre alterações importantes.
Durante o atestado, ele fica interrompido; já no afastamento previdenciário, fica suspenso.
Em ambos os casos, a dispensa sem justa causa tende a ser considerada irregular, especialmente se ocorrer enquanto o trabalhador ainda está incapacitado para o trabalho.
E se a demissão acontecer logo após o retorno?
Ainda que a dispensa ocorra logo após o retorno do trabalhador, a situação pode ser vista com desconfiança pela Justiça.
Isso porque há um entendimento crescente de que a demissão imediata após afastamento médico pode indicar uma atitude discriminatória.
Ou seja, a empresa pode estar dispensando o empregado por ele ter adoecido, o que é ilegal.
Nesses casos, o contexto e o momento da demissão são analisados com bastante rigor.
O que é considerado dispensa discriminatória?
A dispensa discriminatória ocorre quando o trabalhador é demitido por motivos injustos, como doença ou condição de saúde.
A legislação brasileira protege o empregado contra esse tipo de prática, garantindo o direito à dignidade e à não discriminação.
Inclusive, em algumas situações, como doenças graves, a Justiça presume que houve discriminação, cabendo à empresa provar o contrário.
Esse entendimento tem sido ampliado para outros casos envolvendo afastamentos médicos.
Quais são os direitos do trabalhador nessa situação?
Quando a dispensa é considerada discriminatória ou ilegal, o trabalhador pode buscar a reparação na Justiça do Trabalho.
Ele pode optar pela reintegração ao emprego, recebendo todos os salários do período em que ficou afastado, ou pela indenização, que pode incluir pagamento em dobro dos salários, conforme prevê o art. 4º da Lei nº 9.029/1995, além de danos morais.
Art. 4º – O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I – a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;
II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Além disso, se houver relação entre a doença e o trabalho, pode existir estabilidade de 12 meses após o retorno do INSS, conforme o art. 118 da Lei nº 8.213/1991
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Quem deve provar o motivo da demissão?
Nesses casos, a responsabilidade de provar que a demissão não foi discriminatória costuma recair sobre a empresa.
Isso acontece porque o empregador tem mais condições de demonstrar os reais motivos da dispensa, como questões financeiras, estruturais ou de desempenho.
Portanto, se não houver uma justificativa clara e comprovada, a tendência é que a Justiça reconheça a irregularidade da demissão.
O que fazer ao ser demitido nessa situação?
Diante de uma demissão durante ou logo após licença médica, o trabalhador deve agir com cautela.
É importante reunir documentos como atestados, exames, laudos médicos e qualquer comunicação com a empresa.
Além disso, evitar assinar documentos sem entender completamente seu conteúdo pode fazer a diferença.
Procurar um advogado trabalhista é essencial para avaliar o caso e tomar as medidas cabíveis.
Diante de tudo isso, fica claro que a demissão durante licença-saúde ou logo após afastamento médico não é uma situação simples e pode envolver ilegalidades. O trabalhador não está desamparado e possui direitos importantes que podem ser reconhecidos judicialmente.
Por isso, entender o contexto, reunir provas e buscar orientação especializada são passos fundamentais. Informar-se é o primeiro caminho para garantir que seus direitos sejam respeitados e evitar prejuízos maiores.
É importante lembrar que as informações aqui apresentadas não substituem a orientação jurídica personalizada, e para obter informações mais detalhadas sobre o assunto tratado neste artigo, é aconselhável consultar um advogado especialista.
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